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Você quer ser o chefe?

Want to be the boss? Here’s what it takes.
Quer ser o chefe? Aqui está o que é preciso.

A maioria dos especialistas em administração concorda que a qualidade mais importante de que você precisa para ser um chefe de sucesso é a capacidade de dar e receber orientação.

Isso costumava ser chamado de feedback, mas, além de ser um clichê terrível, não conta toda a história. A orientação compreende medidas iguais de elogios e críticas, misturadas com um ou dois empurrões ocasionais.

Todos nós entendemos o elogio. É o que nossos pais nos ensinam sempre que dominamos uma nova habilidade. Gostávamos muito na escola, quando nos saíamos bem nos projetos e nas provas, e depois, na universidade, quando entregávamos um trabalho decente. Lembra daquele sentimento?

Mas quanto à críticas, isso certamente é um pouco arriscado? Algo para ser manuseado com pinças e luvas de borracha? No passado, talvez. O pensamento gerencial moderno é que as críticas devem ser feitas sem rodeios. Em um ambiente de trabalho onde a confiança foi estabelecida, a crítica honesta será considerada uma contribuição construtiva para o sucesso do funcionário e do chefe.

A crítica pública deve ser evitada

When giving praise do so publicly and with enthusiasm.
Ao elogiar, faça-o publicamente e com entusiasmo.

Claro, o objetivo é orientar, não humilhar.

O elogio, por outro lado, deve ser feito em voz alta e com orgulho, para que todos saibam quem está fazendo um bom trabalho. Algumas empresas, como a Tupperware, levam isso ao extremos. Suas reuniões de vendas mensais, geralmente realizadas em um grande local como um centro de conferências, são como comícios de vitória ou reuniões religiosas.

Os vendedores são chamados um a um ao palco e suas realizações são anunciadas ao público. Mesmo se alguém estiver mostrando poucos sinais de melhoria, a gestão usará o elogio como motivação:

“Por favor, dê as boas-vindas a Shelley. Suas vendas têm se mantido estáveis ​​ao longo do mês e ela já deu mais cinco reuniões do que o normal, vamos ajudá-la.”

Esteja ciente das armadilhas culturais. Em algumas sociedades, especialmente na Ásia, as críticas costumam ser feitas em pequenos pedaços, ao longo de um período de dois ou três dias. Isso permite que o receptor processe as informações e formule seu próprio plano de melhoria.

Um bom líder conhece a sua equipa e todas as suas sensibilidades e vai gerir as críticas, sempre um tema sensível, da forma adequada a cada pessoa.

Incluindo você.

Sim, uma de suas responsabilidades é incentivar sua equipe a avaliar seu desempenho. Existem algumas maneiras de fazer isso. Para reclamações maiores, agende uma pequena reunião privada com a parte ofendida. Se você está errado, admita, peça desculpas e, se necessário, faça um pedido público de desculpas.

Para queixas menores, tenha um quadro branco e marcadores em uma área pública e incentive as pessoas a desenhar um polegar simples para baixo com seus nomes embaixo. Se eles acharem que você fez algo muito bem, faça um sinal de positivo. Uma vez por semana, reúna-se informalmente e ouça o que eles têm a dizer.

Invite people to rate you too.
Invite people to rate you too.

Você ficará surpreso com o quanto você pode aprender com a orientação daqueles que você está orientando.

Há uma desvantagem potencial em toda essa honestidade, é claro. Quando as pessoas têm a liberdade de comentar sobre o comportamento dos outros, às vezes elas confundem a linha entre a crítica útil e a repreensão.

Neutralize isso de maneira simples. Se um membro da equipe vier até você com uma reclamação sobre alguém, sua resposta deve ser: “Tudo bem. Vocês dois discutiram isso? ” Provavelmente, não, então insista para que eles tentem resolver o conflito antes de pedir que você seja o árbitro.

Somente se isso falhar, você deve intervir e reunir os dois colegas para tentar encontrar uma solução.

Se você gerencia um grande departamento com vários líderes de equipe, é fácil implementar esses princípios de orientação para que todos estejam envolvidos.


Afinal, você ainda tem um negócio para administrar.

Mas mantenha-o fácil de gerenciar. Torne o procedimento de orientação simples em todos os níveis, certifique-se de que todos estejam totalmente informados e que todas as sessões regulares de orientação sejam breves e diretas e tratem apenas das questões que realmente importam.

Afinal, você ainda tem um negócio para administrar.

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